Le harcèlement sexuel désigne tout comportement à connotation sexuelle ou tout comportement fondé sur le sexe d’une personne, subi de manière répétée, qui porte atteinte à sa dignité ou crée à son encontre une situation intimidante, hostile, dégradante, humiliante ou offensante. Un acte unique peut aussi constituer un harcèlement sexuel lorsqu’il s’agit d’une pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.
Ces agissements peuvent prendre la forme de propos, de gestes, de messages, d’images, de comportements insistants, de chantages ou de pressions en échange d’un avantage professionnel ou pour éviter une sanction. Ils peuvent être le fait de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue, d’un client, d’un usager ou de tout autre tiers intervenant dans l’entreprise. Le harcèlement sexuel porte atteinte à la dignité de la personne, dégrade ses conditions de travail, altère sa santé physique ou mentale et peut compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement sexuel recouvre une grande variété de situations. Il peut s’agir d’allusions sexuelles répétées, de commentaires sur le corps ou la tenue vestimentaire, de blagues sexuelles lourdes, d’envoi de messages ou d’images à caractère pornographique, de remarques humiliantes liées au sexe ou à l’orientation sexuelle, de propositions sexuelles insistantes, de promesses d’avancement ou de menaces de sanction en échange de faveurs sexuelles. Le harcèlement peut aussi prendre la forme d’un chantage, par exemple lorsque la victime comprend que le maintien de son emploi, une promotion ou une bonne évaluation sont conditionnés à l’acceptation de demandes de nature sexuelle.
Le consentement n’existe pas lorsqu’il est obtenu sous la pression, la peur de perdre son emploi, la crainte de représailles ou la dépendance économique. Des relations sexuelles présentées comme librement consenties peuvent ainsi être requalifiées en harcèlement sexuel ou, en cas de contrainte, de violence, de menace ou de surprise, en agression sexuelle voire en viol, qui sont des infractions pénales plus graves.
Le harcèlement sexuel ne suppose pas forcément une relation hiérarchique. Il peut venir d’un collègue de même niveau, d’un client, d’un stagiaire ou d’un prestataire extérieur, dès lors que les agissements interviennent dans le cadre du travail ou à l’occasion du travail, par exemple lors d’un déplacement professionnel, d’un séminaire ou d’un événement d’entreprise.
En 2025, le harcèlement sexuel est à la fois interdit par le Code du travail et réprimé par le Code pénal. Le Code du travail protège les salariés, les stagiaires, les apprentis, les personnes en formation, les candidats à un emploi ou à un stage. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure défavorable pour avoir subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel, pour les avoir dénoncés ou pour avoir témoigné.
Le Code pénal, à l’article 222-33, définit le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés ou comme toute pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle. Il s’agit d’un délit, poursuivi devant le tribunal correctionnel. Le chef d’entreprise, les cadres, les responsables hiérarchiques mais aussi les simples collègues ou tiers peuvent être poursuivis s’ils sont à l’origine des faits.
La protection vise également les témoins et les personnes qui accompagnent la victime dans ses démarches. Les mesures de rétorsion, de représailles ou de mise à l’écart à la suite d’un signalement de harcèlement sont elles-mêmes interdites et peuvent être sanctionnées, tant sur le plan disciplinaire que sur le plan pénal ou civil.
L’employeur a une obligation légale de prévention et de protection de la santé et de la sécurité des salariés. À ce titre, il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement sexuel, former et informer les équipes, faire cesser rapidement les comportements inadaptés dont il a connaissance, et sanctionner les auteurs. Cette obligation s’applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Dans les entreprises qui disposent d’un règlement intérieur, celui-ci doit rappeler l’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, ainsi que les sanctions disciplinaires encourues.
En cas de signalement, l’employeur doit réagir sans délai, diligenter des vérifications, organiser si besoin une enquête interne, entendre les personnes concernées, prendre des mesures conservatoires pour protéger la victime et, si les faits sont avérés, prononcer des sanctions appropriées à l’encontre de l’auteur présumé. S’il ne fait rien ou s’il minimise les faits, sa responsabilité peut être engagée devant le conseil de prud’hommes et devant le juge pénal.
Sur le plan pénal, l’auteur d’un harcèlement sexuel encourt une peine pouvant aller jusqu’à deux ans d’emprisonnement et trente mille euros d’amende. La peine peut être aggravée lorsque les faits sont commis dans certaines circonstances, par exemple à l’encontre d’un mineur, par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, ou lorsque les faits sont commis de manière répétée à l’égard de plusieurs victimes.
En parallèle, des sanctions disciplinaires peuvent être prononcées par l’employeur, indépendamment des poursuites pénales. L’auteur d’un harcèlement sexuel s’expose à des avertissements, des mises à pied disciplinaires, voire à un licenciement pour faute grave lorsque la gravité des faits est avérée et rend impossible son maintien dans l’entreprise.
Sur le plan civil, la victime peut demander la réparation intégrale de son préjudice. Le juge peut condamner l’auteur des faits et, le cas échéant, l’employeur, à verser des dommages et intérêts pour le préjudice moral, les conséquences sur la santé, la carrière, la perte de revenus ou l’atteinte à l’image et à la réputation. Le montant de l’indemnisation varie en fonction de la situation de la victime, de la gravité des faits et des conséquences constatées.
La difficulté principale pour la victime est souvent d’oser parler, puis de rassembler des éléments permettant d’établir la réalité des faits. Il est important de consigner par écrit les événements (dates, lieux, propos, gestes, témoins éventuels) et de conserver tous les éléments utiles : courriels, messages, captures d’écran, cadeaux imposés, lettres ou documents laissant apparaître des pressions ou des représailles. Ces éléments permettront de constituer un dossier solide, utile devant l’employeur, l’inspection du travail, le conseil de prud’hommes ou le juge pénal.
La victime ne doit pas rester isolée. Elle peut se tourner vers les représentants du personnel, les membres du comité social et économique, les délégués syndicaux, le service des ressources humaines, le médecin du travail, l’inspection du travail ou des associations spécialisées dans l’accompagnement des victimes de violences sexuelles et de harcèlement. Un avocat peut également l’aider à analyser la situation, à choisir la stratégie la plus adaptée et à préparer les démarches nécessaires.
Plusieurs voies sont possibles. Une alerte interne peut être déclenchée auprès de l’employeur ou d’un référent harcèlement lorsqu’il en existe un. Un signalement peut être adressé à l’inspection du travail. La victime peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître le harcèlement, obtenir la résiliation judiciaire du contrat ou la nullité d’un licenciement intervenu dans ce contexte, ainsi que des dommages et intérêts. Elle peut également déposer plainte auprès d’un commissariat, d’une brigade de gendarmerie ou directement auprès du procureur de la République.
En matière prud’homale, la victime n’a pas à apporter une preuve complète et définitive. Elle doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement sexuel. Il revient ensuite à l’employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement et que les faits dénoncés ne sont pas constitutifs de harcèlement. Devant la juridiction pénale, la charge de la preuve est appréciée au regard de l’ensemble des éléments du dossier, des témoignages et des investigations menées pendant l’enquête.
La prise en charge précoce est essentielle pour limiter les conséquences psychologiques et professionnelles du harcèlement sexuel. Un suivi médical ou psychologique peut être mis en place avec l’aide du médecin traitant, du médecin du travail ou d’un professionnel spécialisé. Dans certains cas, un arrêt de travail peut être nécessaire pour permettre à la victime de se mettre à distance de la situation et de se soigner.
La victime peut solliciter des aménagements de poste, un changement d’affectation, une modification d’horaires ou une mobilité interne afin d’être éloignée de l’auteur présumé des faits. Lorsque la situation est particulièrement grave ou qu’il existe un danger immédiat, elle peut envisager une rupture du contrat de travail, par exemple par une prise d’acte ou une résiliation judiciaire, tout en préservant ses droits à indemnisation et à l’assurance chômage si le juge reconnaît l’existence du harcèlement.
Le harcèlement sexuel n’est jamais anodin. Il porte atteinte à la dignité de la personne, à son intégrité psychique et physique, et détruit la confiance au travail. En parler, se faire accompagner et utiliser les recours existants permet non seulement de se protéger mais aussi de contribuer à faire reculer ces comportements au sein des entreprises et dans la société.